劳动争议中，在常见的经济补偿金n、n+1和赔偿金2n这几种诉求的选择上，并非主张赔偿金更有利于维护劳动者权益。

解除劳动合同时，劳动者在单位工作年限少于半年的，则n+1（经济补偿金+代通知金）的金额会高于2n（赔偿金）的金额。在单位解除劳动合同行为违法时，若劳动者选择按赔偿金来主张，对劳动者来说，有利的点是单位承担的举证责任较大，但不利的点是支持的赔偿金相比于经济补偿金加代通知金的金额较小。因此，在主张赔偿金还是经济补偿金的诉讼方案选择上，需要建立在正确区分二者所适用的情形下进行灵活运用。

基本案情

本案劳动者2022年4月6日入职被申请人公司，签订有劳动合同，2022.5.12-2023.8.30期间在国外出差，出差期间每天有500元补助，劳动者于2022.8.30日晚到达上海，在上海某酒店隔离半月后返回北京并居家继续隔离，返回北京的当天被公司以不胜任工作为由予以了辞退。劳动仲裁阶段，劳动者请求公司支付2022年6月和8月的出差补助、2022年9月的工资、违法解除劳动合同赔偿金。关于双方举证，劳动者提交了微信聊天记录、工作邮件、辞退通知书，公司提交了劳动者的考勤记录、员工手册、公司转账给劳动者的备用金记录等。

争议焦点

1.单位是否应支付经济补偿金和代通知金。

庭审过程中，单位认可解除事实，主张以劳动者不能胜任工作为由提出解除，我方及时将劳动者提出的赔偿金请求变更为支付经济补偿金和代通知金，帮劳动者争取最有利的权益。

2. 单位是否应支付劳动者出差回国后隔离期间的工资。

单位提出劳动者在该期间未正常提供劳动，未打卡，但仲裁认为：劳动者被隔离而无法打卡是单位派劳动者出差至国外所致，单位应全额支付回国后隔离期间的工资。

裁判结果

最终支持了劳动者的全部仲裁请求，同时对主张的隔离期间的工资金额在裁决书中予以了适当调整。

典型意义

该案是对经济补偿金和赔偿金进行正确且灵活运用的典型实务案例。实务中，提醒在办理劳动争议案件时，遇到工作年限低于6个月的，需要对不同的诉讼方案进行比较，综合考虑各种因素，灵活运用经济补偿金和赔偿金的相关规定，确保案件的顺利解决。