2019年10月22日，北京市第一中级人民法院召开新闻发布会，称近五年来，竞业限制案件稳中有增，并在2019年出现大幅增长，仅上半年审结的案件量已接近之前全年结案数。另外，该类案件在科技、教育行业高发，呈现扩张趋势。
竞业限制是掌握商业秘密的劳动者与竞争单位或竞争岗位之间的一种物理隔离机制，因此成为用人单位保护自身商业秘密的重要手段之一，甚至入职签协议、全员要竞业成为常规操作，但竞业限制是一把双刃剑，而用人单位永远在新旧雇主两种身份之间进行转换，过度使用不但会极大增加管理成本，最终还会影响用人单位正常的用工权。
在法律规定层面，关于竞业限制的条款相对简单，因此也给实际操作了留下了空间，同时也引发了大量的纠纷。基于此，笔者在中国裁判文书网检索搜集了北京市2017年至2019年期间所有的竞业限制纠纷案件，共计967份裁判文书，逐一进行了研判分析，总结了实务中高频出现的焦点问题，相应梳理了法院的裁判口径，并结合笔者的实务经验给出了实务操作的建议，详情如下：
检索关键词：竞业限制
地域：北京市
年份：2017丨2018丨2019
案例来源：裁判文书网
文书数量：967份
统计截止日期：2019年5月12日
第一部分 数据篇(只看图,不赘述)
01 丨 案件分布法院统计
第二层部分 实务篇
【裁判口径】大多数案件中，法院并不对竞业限制人员的主体资格进行实质性审查，只要不存在欺诈、胁迫、乘人之危等法律规定的合同无效的情况，一般情况下，法院均对竞业限制协议的效力予以认定。但在少量案件中，如员工职位为司机、厨师、工厂操作工等，法院认为普通员工不具备法律规定的竞业限制人员的主体资格，从而认定竞业限制协议无效。【律师解析】根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。除了高级管理人员和高级技术人员外，企业与其他类型的员工约定竞业限制，均以员工接触或知悉企业保密信息为理由。但笔者发现在实务中，对普通员工进行竞业甚至全员竞业的现象越来越多，如普通快递员、送餐员等均被纳入竞业限制人员范围，而竞业限制协议究竟是否有效，目前实务中裁判口径不一，笔者倾向于认为，竞业限制虽有利于保护用人单位利益，但不应被滥用，过度限制普通劳动者的就业权利。【实务建议】如前所述，竞业限制是用人单位保护商业秘密的重要手段之一，但同时需要付出相应的成本，因此在梳理确定本单位竞业限制人员时，应综合考虑该员工的岗位、是否知悉本单位保密信息以及员工入职竞争对手对本单位所造成的影响等各方面因素，切忌盲目全员竞业，从而增加企业负担。2、作为劳动合同附件的竞业限制协议无员工签字，是否对员工有约束力？【裁判口径】法院认为，劳动合同中虽有将竞业限制协议作为合同附件具有本合同同等的法律效力的内容，但竞业限制协议作为双方协商一致的约定内容，应经协议双方当事人签字盖章后方可适用，附件未经员工签字的，对员工不具有约束力。【律师解析】实践中，很多用人单位将员工手册等规章制度、保密协议或竞业限制协议等文件作为劳动合同的附件一并约定在劳动合同中，但笔者认为员工签署劳动合同不足以表明员工知晓附件内容，因此不能视同签收员工手册或签署竞业限制协议。【实务建议】如需员工签收规章制度文件，或签署保密/竞业限制协议，务必另行安排签收或签署，否则对员工无约束力。【裁判口径】法院认为，未超过2年的部分有效，对双方具有约束力，超过2年期限的部分，应属无效。【律师解析】在笔者检索到的案例中，其中36个案例约定的竞业限制期限超出2年，长达3年甚至5年。而根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制期限最长为2年，因此超出2年的部分违反了法律的强制性规定，在实践中会被认定为无效，但该部分的无效并不影响竞业限制协议其他条款的效力。也即是，约定竞业限制期限超过2年的，不影响协议其他条款的效力，且竞业限制期限会被认定为2年。【实务建议】由于用人单位要求员工履行竞业限制义务的同时，要支付一定数额的补偿金，且离职员工入职竞争对手处对企业的影响会随着时间的推移逐渐弱化，因此，从控制企业成本角度考虑，竞业限制期限并非越长越好，2年以内都是可取的。4、约定的竞业限制补偿金可否低于员工离职前12个月平均工资的30%？【裁判口径】竞业限制补偿金标准可以由双方自行约定，如未约定，按员工离职前12个月平均工资的30%进行核算，但均不得低于当地最低工资标准。【律师解析】就竞业限制补偿金标准，《劳动合同法》并未明确规定，主要基于用人单位和劳动者的约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称《劳动争议司法解释四》）第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”由上述内容可以看出，竞业限制补偿金属于意思自治范畴，双方可以协商一致，但如果双方未明确约定因此发生争议的，劳动者有权要求用人单位按照离职前12个月平均工资的30%的标准支付竞业限制补偿金。【实务建议】首先，为避免发生争议，在竞业限制协议中，应明确约定竞业限制补偿金标准。其次，目前实务中，很多用人单位会参照《劳动争议司法解释四》第六条规定的标准确定竞业限制补偿金，但对于超高收入人群，按照上述标准支付竞业限制补偿金，对用人单位来说，成本略高，因此可考虑作封顶约定，比如当地社平工资的三倍、本企业职工平均工资的三倍等，也相对公平合理。5、就竞业限制补偿金，双方能约定于竞业限制期满后一次性支付吗？【裁判口径】法院认为，法律规定竞业限制补偿金按月支付，主要是基于竞业限制协议对劳动者就业自由的限制，将直接影响劳动者基本生存权利，要求用人单位给予相应的经济补偿，目的在于解决劳动者的基本生活保障，按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的，而用人单位于竞业限制期满后一次性支付竞业限制补偿金的相关约定违反了上述立法目的，不应得到支持。【律师解析】根据《劳动合同法》第二十三条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。实践中，绝大部分用人单位都在员工离职后按月支付竞业限制补偿金，但也有一些案例中，用人单位出于更好约束员工、延迟支付竞业限制补偿金等目的，约定竞业限制期满且由员工提供未违反竞业限制协议的相关证据后，方才支付竞业限制补偿金，笔者认为该种约定不但有违《劳动合同法》第二十三条的立法目的，也不符合公平原则。【实务建议】目前来看，竞业限制期满后一次性支付竞业限制补偿金是不可行的，而且员工的抵触情绪也会比较大，按月支付公平合理。6、约定竞业限制补偿金已随工资一并发放，劳动者再行主张的，是否支持？【裁判口径】法院认为，该种发放形式不符合《劳动合同法》的规定，对于离职后的竞业限制补偿，视为未约定，劳动者离职后履行竞业限制义务的，用人单位应按照《劳动争议司法解释四》规定的标准，即离职前12个月平均工资的30%向劳动者支付竞业限制补偿金。【律师解析】根据《劳动合同法》第二十三条的规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条明确了竞业限制补偿金于员工离职后发放，目的是补偿员工离职后因履行竞业限制义务可能导致的损失。实践中，一些用人单位出于减少竞业限制补偿金的支出或其他因素考虑，会约定竞业限制补偿金已包含在支付给劳动者的工资报酬中，该种条款会被理解为是关于劳动者在职期间的竞业限制补偿标准的约定。如果明确约定工资中已包含了离职后竞业限制期间的补偿，则会被认为该种支付方式有违法律规定。不管以上何种情况，对于离职后的竞业限制补偿金支付，均视为双方未作约定，则法院会依据《劳动争议司法解释四》第六条的规定，判决用人单位以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%为标准，向劳动者支付竞业限制期间的补偿金。【实务建议】目前，不管是从法律规定，还是审判实务来看，均不建议约定劳动报酬中已包含竞业限制补偿金类似的条款，建议对离职后的竞业限制补偿金标准及支付方式进行明确规定，避免双方因此发生争议。7、员工主张竞业限制补偿金，是否需要提供其已履行竞业限制义务的证明文件？【裁判口径】法院认为，如果双方已经约定员工应就已履行竞业限制义务提供证明文件，在员工无法提供的情况下，用人单位可不予支付竞业限制补偿金。【律师解析】竞业限制事宜属于用人单位和劳动者双方意思自治范畴，因此在法律法规框架内，双方可就权利义务内容自行约定。实践中，部分用人单位要求员工定期提供劳动关系证明或社会保险证明等相应的证明文件，并明确约定在竞业限制协议中，如果员工未按照约定提供前述文件，公司是有权拒绝支付竞业限制补偿金的。【实务建议】对于负有竞业限制义务的员工，离职后的跟踪管理是比较大的难题，因此用人单位可与劳动者在协议中约定，员工定期提交劳动关系证明等文件，以更好地了解员工离职后的劳动关系情况，同时也降低了用人单位的管理成本。【裁判口径】法院认为，用人单位与劳动者约定的竞业限制条款约束的期间并不局限于离职后，双方可就在职期间的竞业限制义务及违约责任自行约定。如劳动者在任职期间，违反了竞业限制的约定，用人单位可据此要求劳动者承担支付违约金等违约责任。【律师解析】根据《劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”从上述规定可以看出，针对用人单位与劳动者约定的竞业限制条款约束的期间，法律并未作限定，因此，对于期间是任职期间还是离职后，亦或者两者兼具，应尊重用人单位与劳动者双方的意思表示。另外，劳动者在职期间，能够密切接触用人单位的保密信息，因此理论上来讲，在职期间从事竞业行为，后果应更加严重，对用人单位的危害性也更大，因此应当允许双方就违约责任等进行约定，从而保障权利得到救济。【实务建议】目前来看，立法精神和法律实践中允许就员工在职期间的竞业限制约定违约金，因此从保护商业秘密角度出发，建议用人单位就员工任职期间的竞业限制约定违约责任，但需要注意的是，如果双方约定员工履行在职期间竞业限制义务的前提是用人单位支付竞业限制补偿金，则用人单位应按照约定支付费用，避免出现违约金条款无法适用的情况。【裁判口径】法院认为，用人单位与劳动者在保密协议中关于由劳动者承担违约金的约定，违反了法律强制性规定，为无效条款，因此用人单位以劳动者违反保密协议为由，要求其承担违约金的，不予支持。【律师解析】根据《劳动合同法》第二十二条第二款之规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。根据《劳动合同法》第二十三条第二款之规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。依据上述规定，在劳动关系中，只有劳动者违反服务期约定或竞业限制约定这两种情况下，用人单位方能主张违约金。因此，如果劳资双方在保密协议中约定劳动者支付违约金，该条款是无效的，也不会得到支持。【实务建议】首先，保密协议不能约定违约金并不意味着劳动者违反了保密协议，用人单位无法得到救济。相反，用人单位可以追究劳动者的损害赔偿责任。其次，实务中，员工泄露商业秘密形式主要包括在职期间设立同业公司、为竞争对手提供服务等，因此在前述救济途径举证相对困难的情况下，对于员工在职期间的商业秘密保护，建议约定在职期间竞业限制条款，并明确违约责任。【裁判口径】法院认为，除非员工认可收到公司发送的邮件，否则不发生解除竞业限制协议的法律后果。【律师解析】实践中，当员工被公司辞退或者离职协商不成，双方关系僵化之后，员工往往很难亲笔签收公司发出的书面文件，包括竞业限制义务解除告知书等，这时候送达就显得尤为重要。而电子邮件一定程度上可以作为有效证据，但由于其电子证据的属性，理论上都存在被篡改的可能性，因此再无其他证据进行印证的情况下，除非员工认可收到公司发送的邮件，否则单纯的电子证据很难成为定案依据。【实务建议】在员工拒绝签收的情况下，邮寄送达相关材料，同时辅助以电子邮件、微信、短信、电话录音等是最被认可和值得推荐的方式，当然在邮寄过程中，要注意收件地址需与员工在劳动合同、员工信息登记表或竞业限制协议中预留的送达地址严格保持一致，否则可能导致送达无效，从而无法产生解除竞业限制协议的法律效力，进而需要支付更多的竞业限制补偿金。11、员工拒收的情况下，公司寄出的竞业限制义务解除通知是否生效？【裁判口径】法院认为，公司寄送竞业限制义务解除通知时，所载邮寄地址、联系电话均为本人联系方式，员工拒收的，视为有效送达，双方竞业限制协议解除。【律师解析】法律及司法解释赋予用人单位随时单方解除竞业限制协议的权利，但实践中，如何有效行使解除权困难重重，员工拒绝签收解除通知，电子邮件、微信、短信等效力有限等等，因此我们在问题十的实务建议中，也提出邮寄送达是最为稳妥的方式，即便邮寄的快递被员工拒收，只要能够保留完整的记录，比如快递回单、投递记录等，视为用人单位的送达义务已完成，员工再行主张解除后的竞业限制补偿金，不予支持。【实务建议】用人单位在行使解除权时，应首先考虑与员工沟通，尽量与员工协商一致，由员工亲笔签收相关解除文件，此后发生争议案件的可能性也比较小。但如员工拒绝配合办理，邮寄送达解除便是首选方式，但应注意送达地址是由员工预留，如未事先登记，应提前与员工沟通送达地址，确保送达有效。12、约定公司未支付补偿金即视为竞业限制条款解除是否有效？【裁判口径】法院认为，双方通过约定以公司不履行支付竞业限制补偿金的不作为方式来表达公司的解除竞业限制意愿，本质上系公司以排除员工获得已经遵守、履行竞业限制期而当然获得竞业限制补偿金的权利、而免除己方额外支付三个月的竞业限制经济补偿的义务，该条款的约定因违法而应属无效。【律师解析】竞业限制对于用人单位而言是一项权利，可自行放弃，但在劳动者已履行了竞业限制的义务后，用人单位则负有当然支付竞业限制补偿金的义务。而用人单位单方解除竞业限制协议，应在合理期限内提前通知劳动者，给予劳动者自由择业和创业的准备期。否则，竞业限制协议一旦解除，就意味着用人单位不再负有向劳动者支付竞业限制经济补偿的义务，而劳动者又不能立即摆脱竞业限制协议带来的就业不利，这必然使劳动者因竞业限制协议的解除遭受额外的经济损失。正因为如此，《劳动争议司法解释四》也规定了用人单位在竞业限制期内单方解除竞业限制协议的，应向劳动者额外支付三个月的竞业限制补偿金，且劳动者的该权利不能通过约定的方式进行排除。【实务建议】由于竞业限制是对员工自由择业权的限制，因此一般来讲，是否履行竞业限制在员工离职时应当处于确定状态，而不能取决于用人单位是否支付竞业限制补偿金。因此，建议用人单位做好员工离职管理，对于已签署竞业限制而又无需其履行竞业限制义务的员工，应及时送达解除通知，以避免额外的成本支出。13、用人单位在员工离职后单方解除竞业限制协议，是否应当额外支付3个月的竞业限制补偿金？【裁判口径】法院认为，离职后的竞业限制期限，自员工离职之日次日起算，在竞业限制期内的任何时候，用人单位单方提出解除竞业限制协议的，应额外支付3个月竞业限制补偿金。【律师解析】由于竞业限制是对劳动者自由择业权的限制，因此法律及司法解释赋予了用人单位的单方解除权，根据《劳动争议司法解释四》第九条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”也即是，在竞业限制期内，用人单位可随时单方解除竞业限制协议，但同时，作为对劳动者的补偿和权益保障，用人单位应向劳动者额外支付三个月竞业限制补偿金。另外，根据司法解释精神和目前的司法实践，劳动者主张额外支三个月竞业限制补偿金的权利不得事先约定排除。【实务建议】需要提示用人单位注意的是，对于已签署竞业限制协议的员工，如用人单位不再需要其履行竞业限制义务，应在员工离职前或离职当日进行明确告知，否则竞业限制一旦开始履行，再行解除竞业限制协议的，则需额外支付三个月的竞业限制补偿金。14、用人单位超三个月未支付补偿金，是否还有权要求员工支付违反竞业限制违约金？【裁判口径】法院认为，因用人单位原因超三个月未向员工支付竞业限制补偿金，就不再享有主张违反竞业限制义务赔偿及相关责任的权利，如员工入职竞争对手处，视为员工以实际行为表示解除竞业限制约定，即用人单位与员工签订的竞业限制约定已于员工入职竞争对手处时解除。【律师解析】《劳动争议司法解释四》第八条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”根据法律规定及前述司法解释精神，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提是支付竞业限制补偿金，如因用人单位原因连续超三个月未支付补偿金，劳动者有权单方解除竞业限制协议，而且员工的单方解除权在法律上属于形成权，解除的意思表示送达用人单位即产生了解除竞业限制协议的法律效力。在实务中，存在大量员工未通知用人单位解约，而是径直入职竞争单位的案例，此种情况下，法院判定员工以实际行动表示解除竞业限制的意思，从而不再支持用人单位提出的要求员工承担违约责任的请求。【实务建议】站在原用人单位角度，对于负有竞业限制义务的员工，应加强管理，及时支付竞业限制补偿金，以免竞业限制条款成为一纸空文。而对于离职员工，在用人单位超三个月未支付竞业限制补偿金时，仍建议先单方通知原单位解除竞业限制协议，再入职新单位，会更加稳妥。15、工商登记的经营范围重合是否必然构成竞争关系？【裁判口径】法院认为，仅凭经营范围重合不足以证明两公司实际经营业务存在直接或者间接竞争关系。【律师解析】在竞业限制纠纷案件中，原单位主张员工违反竞业限制义务的，需要进行举证证明，而员工新入职单位与原单位存在竞争关系是需要完成举证的重要事项之一。实践中很多企业在登记注册时，经营范围大同小异，比如“技术开发、技术咨询、技术服务”是很多公司在登记注册时会填写的内容，但实际经营业务可能相差甚大，因此仅仅经营范围存在重合还不能证明两公司之间构成竞争关系。【实务建议】站在原单位角度，就存在竞争关系一项，为避免后续举证困难，应尽量将与公司存在竞争关系的单位界定清楚，一般来说，可以考虑采取概括加例举的形式，即首先进行概括性约定，另外将公司的主要竞争对手列明在竞业限制协议中。如未列明，在劳动争议案件中，除提交两公司工商注册信息外，还应就两公司的实际经营业务进行说明，比如可以通过官方网站介绍、公众号信息、宣传单页等材料进行举证证明。16、员工配偶开设与原单位相竞争的公司，是否可以认定员工违反了竞业限制义务？【裁判口径】目前实践中有两种裁判观点，一种观点认为夫妻婚姻关系存续期间，夫妻一方进行投资、收益的行为，一般可以推定另一方参与投资经营行为，即使双方财产相互独立，但对于信息、渠道等仍存在共享。因此，员工配偶投资设立与员工所在企业存在竞争关系的公司，可以认定员工违反了竞业限制义务。另一种观点认为，将员工家属纳入竞业限制条款中，超出了法律所规定的竞业限制义务的范畴，在无法证明员工入职其配偶设立的公司或与该公司共享客户信息的情况下，无法认定员工违反了竞业限制义务。【律师解析】笔者认为，竞业限制协议是用人单位和劳动者之间就劳动者的择业范围和补偿事项进行的约定，限于二者之间，员工亲属等第三方并非劳动合同法竞业限制人员范围，因此以员工亲属行为来判定员工违反了竞业限制义务，过分扩大了竞业限制范围，不具有合理性。但公司如能举证证明员工存在向亲属所设企业泄露商业秘密等行为，可提起侵犯商业秘密的不正当竞争之诉，维护自身合法权益。【实务建议】员工亲属尤其是配偶设立与员工所在企业存在竞争关系的公司，无疑会给公司带来或多或少的影响，建议公司做好利益冲突申报，由员工就其亲属从事与公司相同或类似的业务的情况如实进行披露，尽可能掌握可能存在利益冲突的情形，并可就违反利益冲突的情形规定相应的处理方式。17、员工违反竞业限制义务的，公司所支出的律师费/公证费等能否要求员工承担？【裁判口径】有观点认为，如竞业限制协议中明确约定，因违反竞业限制义务给公司造成损失应当予以赔偿，包括但不限于律师费、诉讼费、赔偿第三方的费用等，在原用人单位能够提供相关票据证明，应予支持。也有观点认为，法院在酌定违约金的时候已考量了公司的相关支出，再行主张律师费等费用不予支持。【律师解析】在劳动争议领域，关于律师费承担的规定比较少，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条中规定了劳动者可以主张律师费的情形，即劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。而对于用人单位能否主张律师费，笔者未检索到相关规定。不过笔者认为，竞业限制协议内容主要基于用人单位和劳动者的意思自治，因此应允许双方就权利义务自行约定。如果双方已在协议中明确约定，存在请求权基础，应当予以支持。而且也符合《最高人民法院关于进一步推进案件繁简分流优化司法资源配置的若干意见》（法发〔2016〕21号）的精神，该意见第22条规定，引导当事人诚信理性诉讼。加大对虚假诉讼、恶意诉讼等非诚信诉讼行为的打击力度，充分发挥诉讼费用、律师费用调节当事人诉讼行为的杠杆作用，促使当事人选择适当方式解决纠纷。当事人存在滥用诉讼权利、拖延承担诉讼义务等明显不当行为，造成诉讼对方或第三人直接损失的，人民法院可以根据具体情况对无过错方依法提出的赔偿合理的律师费用等正当要求予以支持。不过实践中，即便双方就律师费等办案费用进行了明确约定，不支持原用人单位关于律师费等的主张仍属于主流观点，一方面主要是由于法院在判定违约金金额时，已经考量了用人单位遭受的损失，另一方面也是为了引导各方合理诉讼和理性维权。【实务建议】由于目前无法律法规规定用人单位不能主张律师费、公证费、调查费等办案费用，因此建议用人单位可先行就前述费用的承担进行明确约定，如员工违反了竞业限制义务，可以根据双方的约定主张权利。18、员工违反竞业限制义务，用人单位能否按照税前金额主张返还竞业限制补偿金？【裁判口径】实践中存在争议，有的法院认为，公司已代缴竞业限制补偿金的个人所得税部分，属于税收征收征管问题，并非人民法院审理劳动争议纠纷的受案范围，公司可通过合法途径另行解决，因此不予支持。但也有的法院认为，公司依约向员工支付竞业限制补偿金，并依法为其纳税，在员工违反竞业限制义务的情况下，已支出的税款显然不应由守约方承担，因此员工应按照税前金额返还竞业限制补偿金。【律师解析】员工违反竞业限制义务，用人单位有权要求其返还已支付的竞业限制补偿金，但该补偿金数额是按税前还是税后，目前并无明确规定，司法实践也存在争议。笔者认为能否支持税费部分应主要取决于当事人诉讼请求，如果当事人直接主张已代扣代缴的个人所得税，上述法院的判定也合理合法，但如果当事人直接主张按照税前金额返还竞业限制补偿金，是很有可能而且应当得到支持。【实务建议】作为用人单位，在与劳动者签署竞业限制时，可就返还竞业限制补偿金的具体数额标准进行明确约定，同时一旦发生争议，应就仲裁申请/诉讼请求再三斟酌，避免直接主张个人所得税。19、解约时签署的权利义务结清条款能否覆盖竞业限制事项？【裁判口径】实践中存在争议，存在两种截然相反的观点。一种观点认为双方间所有劳动争议纠纷一次性解决，再无其他劳动争议，此类权利义务结清条款包含了竞业限制事项，后续任何一方再行就竞业限制层面主张权利，不予支持；而另一种观点认为如双方在解除劳动合同时，虽明确双方权利义务已结清，但并未就已签署的竞业限制协议解除或终止进行约定，则视为协议继续有效，员工主张竞业限制补偿金的，应予支持。【律师解析】总体来说，笔者更倾向于第一种观点，竞业限制事项虽然特殊，但仍属于劳动关系项下双方权利义务的约定内容，如果双方在解除或终止劳动关系时，已明确双方权利义务已结清，并不再就劳动关系向对方主张任何权利，那么作为用人单位后续不应再要求员工履行竞业限制义务，而作为员工也不应就竞业限制补偿金抱有期待。【实务建议】在劳动用工管理中，离职环节的风险管控至关重要，因此不管是员工主动辞职，还是用人单位与员工协商一致解除劳动关系，笔者均建议用人单位应与员工签署相应的书面文件，并在离职申请表或解约协议书中明确权利义务结清条款。另外，对于竞业限制、股权激励等特殊事项，应单独特别说明，防止因条款的过于概括或模糊不清，导致公司付出额外的用工成本。20、约定将仲裁和诉讼期间从竞业限制期限中扣除，是否有效？【裁判口径】法院认为，用人单位与劳动者约定竞业限制期限时，应当明确具体，以使劳动者对自身义务有合理预期和明确知晓，而不应当设置为不确定的期间段，因此即便双方明确约定竞业限制期限应将仲裁和诉讼的审理期限扣除，也不予支持。【律师分析】从判决看，法院在认定该问题时，主要考虑以下几点：首先从立法目的出发，竞业限制制度的设置初衷不仅是要保护用人单位的商业秘密不受侵犯，亦要保护劳动者的择业自由权和生存权不被过度限制，因此《劳动合同法》第二十四条第二款所规定的竞业限制期限采取了强制性规范的方式，性质上属于效力性规范，其针对劳动者和用人单位双方，以期将竞业限制期限规定在合理期限内。因此，用人单位与劳动者约定竞业限制期限时，应当明确具体，以使劳动者对自身义务有合理预期和明确知晓，而不应当设置为不确定的期间段。其次，从司法实践角度出发，劳动争议案件由于其特殊性，有相当数量案件需要经过“一裁两审”的程序，如按照约定将仲裁与诉讼的审理期间剔除在竞业限制期限之外，则劳动者最终需要履行的竞业限制期限很有可能超过2年时间，与法律强制性规定相冲突，也可能导致用人单位为延长劳动者的竞业限制期限而滥用诉讼程序。再次，从权利义务的平衡角度出发，在我国现有劳动力市场的现状下，用人单位作为格式条款的拟定一方，在缔约时天然比劳动者更具有优势，而竞业限制协议关于竞业限制期限的约定内容势必给劳动者增加更多的义务，而在一定程度上减轻用人单位的责任，导致双方权利义务严重失衡。最后，如用人单位认为劳动者的离职会给其单位商业秘密的泄露造成巨大风险，完全可以在法律规定范围内直接规定最长的2年竞业限制期限，也可以通过竞业限制补偿金数额的调整以及违约责任的约定最大程度上规避此风险，但不应当使劳动者的择业自由权一直处于待定状态，导致用人单位与劳动者的权利义务严重失衡。【实务建议】竞业限制期限最长为两年，也是立法在保护用人单位商业秘密和保障劳动者自由择业权之间的一种平衡，属于强制性规定，因此不管如何进行约定，竞业限制期限均不得超过两年，因此就竞业限制期限的约定，并无可以操作的空间。如果约定类似扣除仲裁和诉讼期间的条款，不但达不到延长竞业限制期限的目的，还会引起在职员工的质疑和反感，破坏员工对公司的信任和好感，得不偿失，因此笔者建议按照法律规定进行约定，最长不得超过两年。
