在劳动法领域，"未签书面劳动合同"争议始终占据仲裁案件量的前三甲。根据最高人民法院司法大数据显示，2022年全国劳动争议案件中，涉及双倍工资诉求的案件占比达28.7%，其中超六成源于用人单位未规范签订劳动合同。本文结合2023年最新司法解释与典型判例，构建"风险预防-争议应对-策略选择"的全流程实务指南。

一、法律依据与争议焦点

（一）法律依据

《劳动合同法》第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日（建立劳动关系之日）起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（二）争议焦点

1. 劳动关系认定标准

依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），同时满足以下三项条件即认定为劳动关系：

（1）主体资格：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格（如用人单位依法注册，劳动者年满16周岁等）。

（2）管理与被管理关系：劳动者受用人单位规章制度约束，接受其劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

（3）业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在未签订劳动合同情形下，证明具有劳动关系具有一定难度，需要辅助提供工资支付凭证、社保缴纳记录：工作证件、考勤记录等予以证明。

2. 双倍工资的计算时间与范围

（1）计算时间

• 未签订书面劳动合同

用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付自用工之日起满1个月的次日至补签合同前一日的双倍工资，最长不超过11个月。

如果满1年仍未签订劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，但用人单位仍需支付自用工第2个月至第12个月的双倍工资（即11个月）。

• 应签未签无固定期限劳动合同

符合《劳动合同法》第14条（如连续订立两次固定期限合同后应签无固定期限合同），但用人单位拒绝签订的，应自应签之日起支付双倍工资，目前多数观点采不超过11个月的双倍工资。

• 劳动合同到期未续签但继续用工

合同期满后，劳动者继续工作，用人单位超过1个月未续签的，应支付自到期后第2个月起至补签前一日的双倍工资，最长不超过11个月。

（2）计算基数

以劳动者应得工资为标准（不包括加班费、奖金等非固定收入），若工资构成不明确，按实际发放工资计算，但不得低于当地最低工资标准。

（3）仲裁时效（1年仲裁时效）

双倍工资中增加的一倍工资属于惩罚性赔偿，适用1年仲裁时效，自劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。

（4）用人单位的免责事由

如劳动者拒绝签约。

3. 补签与倒签劳动合同的法律后果

（1）补签劳动合同（签订日期为实际签约时间）：一般不适用双倍工资，因其符合意思自治原则。

（2）倒签劳动合同（合同日期提前至用工之初）：可能被视为规避法律，仍可能需支付双倍工资。

二、主要裁判观点与典型案例

【最高法公报案例】(2012）海民初字第380号 北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案

裁判摘要：

用人单位未与人事主管订立书面劳动合同，人事主管诉请用人单位支付因未订立书面劳动合同的二倍工资赔偿，因订立书面劳动合同系人事主管的工作职责，人事主管有义务提示用人单位与其订立书面劳动合同，人事主管如不能举证证明其曾提示用人单位与其订立书面劳动合同，则不应支持其诉讼请求。

【中国法院2020年度案例】(2018)闽02民终4559号 厦门市扬权纸品包装有限公司、蓝**劳动纠纷案

裁判摘要：

用人单位未与其管理人员签订书面劳动合同，且未能证明该管理人员具有人事管理职责的，应依法支付二倍工资。

三、实务建议

1. 对律师的建议

（1）重点审查用人单位是否履行签约义务（如通知记录、协商过程）；

（2）关注时效问题，及时主张或抗辩；

（3）区分全日制与非全日制用工情形。

2. 对用人单位的建议

（1）建立签约台账，保留签约通知等证据；

（2）对高管、特殊岗位明确职责范围；

（3）发生争议时，及时提出时效抗辩。

3. 对劳动者的建议

（1）恪守签约义务；

（2）公司拒绝签订合同时，注意保存存在劳动关系的辅助证据；

（3）明确入职岗位是劳动关系还是劳务关系，避免后续产生工伤等纠纷时影响自身利益。