2025年8月1日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 (二)》，以下简称“劳动争议司法解释（二）”。全文共计二十一条，自2025年9月1日起施行。据发布会信息，该司法解释坚持稳就业优先与推进经济高质量发展相结合、坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合、坚持公平性与差别化相结合的理念。回应了竞业限制、福利待遇、社会保险纠纷等实践中劳动争议热点问题。新的司法解释既是人民法院处理劳动争议纠纷的指挥棒，也是企事业单位劳动人事管理的指南针。

根据为医药大健康行业企事业单位提供法律服务的经验，笔者认为，劳动争议司法解释（二）中至少有七方面内容与医疗卫生机构、医疗器械生产企业以及医康养机构密切相关，也是频发争议之处，建议予以重点关注。因篇幅所限，笔者分两次介绍和解读。

四、劳动合同期满劳动者没走，用人单位未在一个月内提出异议，劳动者有权要求新签合同

随着经济形式变化，劳动者求职难，有些劳动者在合同期满单位通知不续签的情况下也不离职，HR会问律师怎么办，本次司法解释给出明确答案。

劳动争议司法解释（二）第十一条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位还应与其订立无固定期限劳动合同，届时如果用人单位再解除劳动合同的，还需要依法承担解除劳动合同后果。

因此，今后劳动合同期满不再续签，用人单位应密切关注劳动者态度，避免工作交接时间过长或临时性工作安排，如果劳动者迟迟未能离职，用人单位应在原劳动合同期满一个月内发出书面异议，避免形成所谓事实劳动合同关系的尴尬局面。

五、用人单位提供特殊待遇并与劳动者约定服务期，劳动者违约提前解除劳动合同，用人单位可以要求劳动者承担赔偿损失责任

落户、编制、低息贷款、优惠购房购车等是企事业单位常用吸引人才的措施，但是实践中有少数人享受待遇后迅速离职，给企事业单位造成经济损失和不良影响。本次司法解释明确支持用人单位可以与劳动者约定服务期，且可以要求赔偿损失。

劳动争议司法解释（二）第十二条规定，用人单位提供正常劳动报酬之外的福利可以约定服务期。劳动者服务期未满解除劳动合同，除非符合劳动合同法第三十八条规定的劳动者有权单方解除劳动合同情形，其余都属于劳动者违约，用人单位可以要求赔偿损失。注意，此处说的是赔偿损失而不是承担违约责任，可见人民法院的态度是用人单位有损失才支持赔偿，对于损失应由用人单位举证，而不是用人单位仅仅在服务期协议中约定高额违约金就万事大吉。同时，此条中还明确了人民法院确定劳动者应当承担的赔偿责任要综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素。

因此，今后公司、医疗卫生机构在约定服务期时，除了约定合理的期限和违约金金额，还应考虑细化违约金金额对应的损失项目，并保留劳动者违约给用人单位造成损失的证据。同时，单位对于劳动者支付损失赔偿金的期待不宜过高，还是应采取多种方式促进人才安心工作。

六、禁止单位滥用“竞业限制”

竞业限制已经成为很多企事业单位的“标配”，有的用人单位要求全员订立竞业限制协议，被限制的人员范围广，期限长、地域范围不明确，补偿也不到位。劳动争议司法解释（二）第十三、十四、十五条对于实践中争议较大的竞业限制问题进行了回应。这三条内容可以归纳为四点：

1. 订立了竞业限制协议且生效的劳动者，仅限于知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，也就是俗称的“两高一密”（高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员）。其余人员即便订立了竞业协议也是无效协议。

2. 竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，条款超过合理比例部分无效。也就是说权利应与义务相匹配。

3. 用人单位与劳动者约定在职期间竞业限制是有效的，且用人单位是否已经支付竞业限制补偿金不影响协议效力。

4. 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位有权请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金。

因此，今后用人单位在与劳动者订立竞业限制协议时，应关注适用人员范围、竞业限制范围、地域、期限等内容。竞业限制不仅是限制离职后，也可前伸到在职期间，在职期间单位是否支付竞业限制补偿金不影响竞业限制协议的效力。竞业限制协议无论期限约定为在职期间还是离职之后，只要协议有效，劳动者违约，用人单位都可以要求返还已支付的经济补偿金并支付违约金。

七、劳动者承诺“放弃社保”无效，劳动者以此为由解除劳动合同时用人单位仍须支付经济补偿金，但可以要求劳动者返还已支付的社保补偿

有些劳动密集型行业的劳动者主动要求不缴社保，与用人单位订立协议或单方出具“放弃社保承诺书”，原来司法实践中只要协议或承诺书是劳动者的真实意思表示，劳动者再以用人单位未缴纳社保为由解除合同并要求用人单位支付补偿金或赔偿金，不会得到支持。但是本次司法解释有变化。

劳动争议司法解释（二）第十九条规定，劳动者无需缴纳社保的约定或者承诺无效，劳动者可以依据劳动合同法第三十九条第（三）款规定解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。同时，本条也规定了用人单位依法补缴社保后，有权请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿。

因此，今后用人单位在缴纳社保问题上应严格把握，应缴尽缴，特殊情况也应在员工薪酬中明确区分社保补偿费金额，一旦发生争议，可要求员工返还。

以上是笔者建议医药大健康行业企事业单位关注的劳动争议司法解释（二）中的重点内容。尽快熟悉新法新规，实现劳动关系合规，才能实现减少劳动争议，更好的维护企事业单位自身合法权益与声誉。