1、案情简介

2009年10月，王某入职A公司并签订固定期限劳动合同，工作岗位为经营副部长，后经两次续订，2017年1月续订无固定期限劳动合同。2020年开始，王某工资为年薪40万元，60%为每月发放，即每月发放20000元，剩余的40%按绩效情况年底发放。另，2017年，A公司因股权转让变更为现股东。

2021年3月，王某以A公司拖欠2020年10月起的工资及销售提成奖金、严重影响正常生活为由，向A公司提出解除劳动合同，A公司同意解除劳动合同。双方的劳动合同关系于2021年3月解除。

随后，王某向天津市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求天津市劳动仲裁委依法裁决公司向王某支付2016年至2021年2月7日的项目提成奖金共计15698570.71元、2020年及2021年度拖欠工资27万元、经济补偿227628元及2019年年底工资12万元。

2021年7月，天津市劳动仲裁委裁决A公司向王某支付2020年及2021年度拖欠工资27万元、经济补偿金227628元，并依法驳回王某其他仲裁请求。王某不服该裁决，提起诉讼。

2021年12月，天津市东丽区人民法院经审理作出一审判决，判决公司向王某支付2020年及2021年度拖欠工资27万元、经济补偿金227628元，并依法驳回王某其他诉讼请求。王某不服一审判决，遂提起上诉。

2022年5月，天津市第三中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。至此，本案终审，判决生效。

2、法律分析

本案的主要争议焦点为：（1）A公司是否应当支付王某2016年-2021年项目提成奖金；（2）王某主张的2019年底A公司未足额发放工资12万元，是否有事实和法律依据，是否应当予以支持。

关于争议焦点1，一审法院认为，本案中，王某主张A公司应依据2014年《关于鼓励全员参与经营业务承揽奖励办法的通知》（以下简称《2014奖励办法》）、2018年《园林绿化承揽业务奖励办法》（以下简称《2018奖励办法》）、2020年《A公司市场营销业务管理办法》（以下简称《2020管理办法》）及《A公司项目开发奖励办法》（以下简称《2020奖励办法》）规定支付提成奖金。A公司对《2014奖励办法》、《2018奖励办法》的真实性不予认可，上述证据为复印件且未加盖公司公章，王某也未能提供其他充分证据佐证《2014奖励办法》与《2018奖励办法》的真实性，故对该证据不予采信。

即使《2014奖励办法》和《2018奖励办法》是真实的，按上述奖励办法规定可知：第一，奖励金的兑现分三个阶段，须以相应项目的进展情况及时间为条件。而本案中王某未提供充分证据证明其所主张的应当获得奖励金的20个项目的进展情况；第二，奖励金的分配在奖励分配办法中对各负责人有较清楚的比例划分，各负责人均有其负责的相应工作内容，王某不能提供充分证据证明其在上述项目运营过程中担任何种职务、提供的具体工作内容及是否在项目承揽及进展过程中履行了奖励办法所规定的各项职能。且王某提供的证据也难以得出其可单独获得相应奖励的结论；第三，即使符合奖励条件，该奖励办法有其发放的程序与规则，该奖励的发放需经过单位内部的申请及审批程序，最终由财务部拨付相应款项给受奖主体。因此王某未能提供证据证明其应获得的项目奖励已经A公司填写项目奖励申请表并经过总经理审核报经董事长批准的事实。故现该文件规定的申请审批程序尚未完成。

关于《2020管理办法》的真实性，A公司予以认可，一审法院对该证据予以采信。但王某主张营销奖励金的20个项目均发生在《2020奖励办法》审批通过之前，且该办法未规定对之前的工程项目具有溯及力，故其主张的20个项目的营销奖励金无法适用《2020奖励办法》。故此，一审法院对王某的该项诉讼请求不予支持。

对此，二审法院经审理认为，王某主张其应取得2016年-2021年项目提成奖金15698570.71元，根据“谁主张，谁举证”的民事诉讼原则，王某负有举证义务，证明其取得上述奖金的依据。然，审查其提交的公司制度，《2014奖励办法》、《2018奖励办法》均未加盖A公司公章，以此作为发放项目提成的制度依据，并不充足，此其一；其二，审查王某提交的A公司营销奖励核算方案的审批流程，层报董事长签署的意见并未予以通过，而是呈现需进一步沟通的进展状态，故以此作为发放流程审批通过的证据，亦不充分；其三，对于王某个人应取得其所主张的全部提成金额，其亦未提交充足证据证明，故一审法院认定王某的该项主张不予支持，并无不当，本院予以维持。

关于争议焦点2，一审法院认为，关于2019年底欠付工资12万元。王某主张其 2019年工资为年薪40万元，按照7：3的比例发放，即每月发放 23000元，年底一次性发放12万元，A公司对此不予认可，王某亦未提供充分证据予以证实。故该项诉讼请求缺乏事实依据，不予支持。

二审法院经审理认为，王某主张2019年的工资按照7：3的比例已经发放了70%，剩余30%未予发放，对此，王某并未提交充足证据证明其主张。又，王某自行书写的向A公司提交的《员工离职申请表》，“离职原因”一栏中，起始即写明：“公司自2020年10月起拖欠本人基本工资发放，且就本人应得的经公司确认的自2016年至今的营销提成奖金，经本人多次申请公司始终拒不发放……”离职申请是劳动者向用人单位作出的重要意思表示和行为，而上述内容中并未反映出王某认为A公司有拖欠其2019年工资的事实，故其该项主张，证据不足，不予支持。

3、案例点评

（1）案例分析

本案的主要争议焦点在于公司是否应向王某支付项目提成奖金。

本案中，王某为证明其应当得到该笔项目提成奖金，提交了《2014奖励办法》、《2018奖励办法》、《2020奖励办法》等制度以证明奖金制度的存在，提交了20个项目的投标档案资料及中标公告以证明其符合制度约定的奖金发放条件，提交了公司审批流程以证明公司同意向其发放项目奖金，提交了证人证言以证明高额的项目提成奖金应当由其单独获得。

但王某提交的相关奖金制度文件，仅提供复印件，未能提供原件予以核对，且文件中并未加盖公司公章，无法证明相关奖金发放制度系由公司经民主程序制定、公布、实施。在此情况下，法院对相关制度文件的真实性、合法性均不予认可，显然无法将其作为发放项目提成奖金的制度依据。

王某提交的20个项目的投标档案资料及中标公告仅能证明A公司实际参与投标且业已中标，无法证明王某本人符合其所提交的奖金制度文件中约定的奖金发放条件。且王某本人任职于经营中心，其管理的部分员工本职工作即为组织项目投标，参与20个项目投标且中标，系王某及部门其他员工本职工作所在，王某本人年薪高达40万元，业已获得其应得的劳动报酬。相关项目档案资料及中标通知无法证明王某符合奖金发放条件。

同时，王某提交的公司审批流程中显示，层报董事长签署的意见并未予以通过，而是呈现需进一步沟通的进展状态，亦无法证明王某获得奖金已经公司审批通过。

而且，王某提交的同部门员工的证人证言存在严重雷同，明显有串通作证的情况，且经代理人当庭询问，多人均表示奖金发放并无定制，此前即便偶有奖金，亦属公司上下多人共享，而非一人独得。因此，对于王某个人应取得其所主张的全部提成金额，亦无充足证据证明。

综合以上因素，王某所提交的证明均无法证明其应当获得其主张的项目提成奖金，在证据不足的情况下，仲裁委及一审、二审法院均裁决/判决驳回王某关于项目提成奖金的请求。

（2）案件亮点

本案的亮点在于运用“谁主张，谁举证”的基本证据原则，通过举证质证环节，将王某的证据弱点予以指出、驳回，削减了王某证据的证明力，在王某无法进一步举证证明奖金制度存在、其符合奖金制度规定的奖金发放条件的情况下，其应当承担举证不能的法律风险。

（3）案件启示

就本案而言，在劳动者请求给付奖金的情况下，应当由劳动者承担初步的举证责任，即证明奖金制度存在、劳动者符合奖金制度规定的奖金发放条件、用人单位同意发放奖金、劳动者应当获得奖金的数额等，否则将承担举证不能的法律风险。作为用人单位，在无法提交证据证明公司不存在奖金制度或劳动者不符合奖金制度发放条件等证据的情况下，亦可从证据本身及举证责任分配规则入手，对劳动者提交的证据进行逐一分析、质证，削弱劳动者提交证据的证明力，通过民事诉讼举证责任分配及证据的证明标准等途径破局，以维护自身合法权益。

同时，在目前的司法实践中，虽无定例，但奖金属于劳动报酬性质抑或是纯福利性质的区分，亦是影响是否支持奖金发放的一大因素。部分法院认为，劳动报酬性质的奖金，如经公司与劳动者协商一致，或由用人单位通过规章制度、通知、会议纪要等规定确定，用人单位通常较难予以拒绝发放。而纯福利性质的奖金，用人单位则可以根据公司损益任意决定发放与否。在诉讼过程中，亦可予以区分陈述。

对于公司而言，应当规范公司经营管理，包括但不限于人员管理、档案管理、公章管理、财务管理、流程管理等。同时，应及时制订、梳理规范公司规章制度，避免出现规章制度随意签发、制度朝令夕改、公司管理人员随意签发规章制度等情况，亦避免公司档案随意进出、流失的情况。本案即是由于规章制度制定不规范、规章制度混乱等引发，应当引以为戒。